飲食店経営において、人事評価制度は重要な仕組みです。
しかし実際には…
評価制度を導入しても期待した成果が出ない企業が少なくありません。
私は飲食業界で12年以上、店長・製造責任者・エリアマネージャーとして人材育成や店舗運営に携わってきました。
その経験から言えるのは、
評価制度が機能しない原因は制度そのものではなく、運用方法にあることが多い
ということです。
この記事では、評価制度が機能しない飲食店の特徴と改善策を現場目線で解説します。
なぜ評価制度が必要なのか
評価制度の目的は、単に昇給や昇格を決めることではありません。
本来は、以下のものを明確にするための仕組みです。
- 成長を促す
- モチベーションを高める仕組み化
- 公平性を担保する
- 人材を定着させる
しかし、この目的が曖昧になると機能しなくなります。
飲食店の評価制度導入で失敗する５つの特徴
評価制度での失敗パターンについて、いくつか特徴があるので、代表的な５つをご紹介させていただきます。
特徴① 評価基準が曖昧
例えば、「頑張っている人を評価する」という基準で作成した、評価制度です。
しかし、頑張りは人によって解釈が違います。
結果として、評価する側によって判断が変わり、判断基準が曖昧になってしまうケースです。
【よくある不満】
①店長によって評価が違う
②好き嫌いで決まっているように見える
③何を頑張れば良いか分からない
判断する人によって評価が変わってしまうのは、飲食企業でよくある問題になります。
特徴② 売上だけで評価している
飲食店で店舗の数字は重要です。
しかし、売上だけで評価すると問題が起きます。
例えば、
- 人材育成をしない
- 無理なシフト運営をする
- 短期成果だけを追う
といった行動につながります。
【本来見るべき項目】
☐売上
☐人件費率
☐原価率
☐人材定着率
☐利益率
☐教育実績
など、売上でなく店舗の運営状況や人の定着率まで、しっかりと網羅させる必要があります。
特徴③ 評価結果の説明がない
評価後のフィードバックがない企業も少なくありません。
しかし、社員が知りたいのは結果だけではなく、
評価された経緯も必ず必要になります。
「なぜこの評価なのか」
「次に何を頑張れば良いのか」
「昇格には何が必要なのか」
説明がなければ納得感は生まれず、不平不満につながってしまうケースも少なくありません。
特徴④ 評価者が育っていない
評価制度は作るだけでは機能しません。
評価する店長やエリアマネージャーの能力が必要です。
- 面談ができない
- フィードバックが苦手
- 数字を理解していない
管理者の能力不足が目立つ状態で評価精度の導入をすると、
正しい評価ができず失敗しやすいです。
管理職が育っていない企業で、評価制度の導入をして失敗したことがあります。
エリアマネージャーがPL(損益)について理解しておらず、「数字がわからない」「何を見て評価すればいいかわからない」などの理由から、評価制度そのものを廃止しました。
中間管理職が“会社の方針を現場へ落とし込む歯車”として機能していなければ、自ら行った評価について現場から質問や不満が出ても説明できません。
その結果、「会社が勝手に決めたことだから……」と責任を会社へ向けてしまい、現場との信頼関係まで崩れてしまう危険性もあります。
数字を理解し「評価基準を正しく解釈」し、その意図を現場へ伝えられる管理職がいて初めて、評価制度は機能します。
特徴⑤ 評価制度と現場運営が連動していない
現場で求める行動と評価項目が一致していないケースです。
例えば、チームワークを重視すると言いながら、売上だけで評価している状態など。これでは社員が混乱し、会社への不平不満につながり失敗してしまいます。
評価制度が機能している飲食店の特徴
評価制度がしっかりと機能している飲食店の特徴について解説します。
| 項目 | 評価制度が機能している飲食店 | 評価制度が機能しない飲食店 |
|---|---|---|
| 評価基準 | 誰が見てもわかる明確な基準がある | 店長の感覚や好き嫌いで評価される |
| 管理職の理解 | 店長・エリアマネージャーが評価基準を理解し説明できる | 管理職自身が評価基準を理解していない |
| 数字管理 | 売上・FLコスト・客数・客単価などを日常的に確認している | 数字を見ず感覚で店舗運営している |
| フィードバック | 定期的な面談で改善点と成長を伝える | 評価結果だけ伝えて終わる |
| 承認文化 | 成果だけでなく行動や成長も認める文化がある | ミスや結果だけを指摘する |
| 評価の頻度 | 日々の声掛け＋定期評価を実施 | 半年・1年に一度だけ評価する |
| 評価者 | 評価者研修を受け、基準を統一している | 評価者ごとに基準がバラバラ |
| スタッフの納得感 | 「なぜこの評価なのか」が説明される | 理由がわからず不満が残る |
| 管理職の役割 | 会社の方針を現場へ落とし込み、納得を生み出す | 「会社が決めたことだから」と説明を放棄する |
特に抑えておきたいポイントは以下の４つです。
①評価基準が明確である
誰が見ても理解できる基準があります。
②数字と行動の両方を見る
成果だけでなく、過程も評価しています。
③定期面談がある
評価を年1回で終わらせず、継続的にフィードバックを行います。
④キャリアパスが見える
社員が将来像を描ける仕組みがあります。
評価制度が機能すると定着率が上がる
実際に定着率が高い企業は、評価制度の運用が上手です。
社員は、給与だけではなく
「正当に評価されている」
と感じることで働き続けます。
反対に、不公平感がある職場では離職率が高くなります。
▶飲食店の人件費についてまとめた記事です。
飲食店経験者が感じる本当の問題
現場で多かったのは、評価制度がないことではありません。
むしろ、評価制度があるのに使われていないことです。
立派な評価シートがあっても、
- 面談をしない。
- フィードバックをしない。
- 基準を理解していない。
これでは意味がありません。
評価制度は紙ではなく、運用して初めて価値を持ちます。
まとめ
評価制度が機能しない飲食店には、
- 評価基準が曖昧
- 売上だけを見ている
- フィードバック不足
- 評価者育成不足
- 現場とのズレ
という共通点があります。
一方で、成果を出している企業は、
評価制度を人材育成の仕組みとして活用しています。
これからの飲食店経営では、採用よりも定着が重要になります。
だからこそ、社員が納得できる評価制度を作り、
継続的に運用することが組織成長の鍵になるのです。▶DX化で人員問題を解決したい人向きの記事です。
▶モバイルオーダー導入でオペレーション改善を考える方向けの記事です。
「評価制度を作ったのに社員の不満が減らない」
「頑張っている人が辞めてしまう」
「昇給や昇格の基準があるのに納得感がない」