なぜ店長が育たないのか？飲食店がやりがちな5つのNG習慣を解説

「店長候補が育たない」

「店長になった途端に辞めてしまう」

「いつまでも同じ人しか店長ができない」

飲食店経営において、人材育成は大きな課題です。

特に近年は人材不足が深刻化しており、

優秀な店長を育てることは「店舗運営の成否を左右する」と言っても過言ではありません。

しかし実際には、採用よりも育成で苦戦している企業が多くあります。

私は飲食業界で12年以上、店長・製造責任者・エリアマネージャーとして店舗運営や人材育成に携わってきました。

その経験から言えるのは、

店長が育たない原因は本人の能力だけではなく、

会社や上司の育成方法にあることが非常に多いということです。

この記事では、店長が育たない飲食店に共通するNG習慣と改善策を解説します。

店長が育たない店舗には共通点がある

成果を出している企業は、継続的に優秀な店長を輩出しています。

一方で、社員と同じレベルの店長しかいない企業もあります。

その差は、育成の仕組みにあります。

非常に多いケースです。

例えば、優秀なスタッフを店長に昇格させたものの、
「管理業務を教えていない状態」などがあります。

店長に必要なのは、接客や調理だけではありません。

店舗の運営のやり方によって、利益が大幅に左右されるのが飲食というビジネスです。

そのため店長は「一つの店舗の長」として、現場を円滑にすることはもちろん、数値管理や人材管理までも担う存在であることが理想です。

飲食業界では今でも、「背中を見て学べ」という文化が残っています。

確かに、接客の雰囲気や包丁の扱いなど、
実際に見て学ぶことが役立つ場面もあります。

しかし、店長育成で必要なのは、経験や勘に頼ることではありません。

例えば、先輩店長がシフトを作っている姿を見ても、

「なぜこの配置にしたのか」
「なぜこの日は人員を増やしたのか」
「人件費率をどのように計算しているのか」

といった判断基準までは伝わらず、その人が店長になった場合、店舗ごとの管理レベルに大きな差が生まれてしまいます。

このように体系的な教育の仕組みを作ることが重要です。

稀に、責任だけ与えて、権限を与えていないケースもあります。

こういった状態ですと、店長の主体性が育たないので、
結果的に組織として弱くなってしまいます。

店長候補は必ず失敗します。

しかし、失敗を責める文化では成長しません。

育成が上手い企業は、失敗を経験値として活用しています。

現場経験だけでは店長になれません。

FLコスト(原価・人件費)の把握と現場での調整が、
飲食店では重要になります。

変動費をいかにコントロールするかによって、利益率に直結するため、店長への数字教育は必須です。

しかしながら、数字教育を行っていない企業は非常に多いのも事実として存在します。

以下、店長が育つ店舗と育たない店舗の比較について、
表にまとめました。