飲食店の店長やエリアマネージャーからよく聞く悩みです。
近年は人材育成の重要性が高まり、多くの企業で定期面談や1on1ミーティングが導入されています。
しかし実際には、
面談を実施しているにもかかわらず成果が出ていないケースも少なくありません。
私は飲食業界で12年以上、店長・エリアマネージャーとして人材育成や店舗運営に携わってきました。
その経験から言えるのは、
面談をすること自体が目的になっている組織では人は育たないということです。
この記事では、面談をしても人が育たない理由と改善策を現場目線で解説します。
面談は万能ではない５つの理由について
まず理解しておきたいのは、
面談をすれば人が育つわけではないということです。
面談はあくまで育成手段のひとつです。
目的が曖昧なまま実施しても成果は出ません。
理由① 面談が報告会になっている
最も多い失敗です。
例えば、
- 今月どうだった？
- 売上はどう？
- 問題はない？
で終わる面談です。
これは面談ではなく報告会です。
本人が考えたり成長したりする機会になっていません。
理由② 上司が話しすぎている
育成が苦手な管理者ほど、
自分が一方的に話してしまいます。
- こうした方がいい
- 私ならこうする
- 昔はこうだった
というアドバイス中心の面談です。
しかし人は、言われたことよりも自分で考えたことの方が行動につながります。
理由③ 目標が曖昧
面談後に、何を改善すれば良いか分からない状態です。
例えば、
「もっと頑張ろう」
「リーダーシップを発揮しよう」
では、何を目的に行動すれば良いかわかりません。
【良い目標例】
☐今月は新人教育を3回実施する
☐客単価を100円向上させる施策を考える
☐クレーム件数を半減させる
上記のように数字を交えた、具体的な目標を提示するべきです。
理由④ 面談後のフォローがない
面談だけして終わる店舗もあります。
しかし、人は一度話しただけでは変わりません。
重要なのはその後です。
【必要なこと】
☐進捗確認
☐振り返り
☐フィードバック
面談で話した後、
継続的に確認とフォローを行うことで改善していきます。
理由⑤ 信頼関係ができていない
本音を話せない面談は意味がありません。
- 評価が怖い
- 怒られそう
- 否定されそう
と感じている状態では、
本音で話すことができず委縮してしまいます。
これでは本当の課題が見えません。
人が育つ面談＝相手が多く話している面談です
「人が育つ面談」で相手が多く話しているのには、
明確な理由があります。
私がエリアマネージャーとして面談をしていた頃、成果が出なかったたのは、ほとんど自分ばかりが改善点や目標を話していたことです。
「もっとこうした方がいい」
「次からは気を付けて」
「1年以内に売上○千万円超えを目指す」
と伝えるだけでは、その場では返事をしても行動は変わりませんでした。
しかし、質問を中心にしてスタッフが話す時間を増やすと、自分で課題や改善策を提案するようになり、その後の行動も大きく変わっていった経験があります。
相手が多く話している面談のほうが育つ理由について、
以下に解説していきます。
①自分で考えたことのほうが行動につながる
人は答えを教えられるより、
“自分で答えを見つけたほうが納得して行動できます”
例えば、
✕「もっと周りを見て動いて」
○「忙しい時間帯に何が起きていたと思う？」
このように質問されることで、自分で課題を整理し始めます。
② 本当の原因が見えてくる
上司が一方的に話すと、表面的な問題しか分かりません。
例えば「最近元気ないね」と思っていても、
本人に話してもらうと…
- 人間関係
- 家庭の事情
- 仕事内容への不安
- 将来への悩み
など、本当の原因が分かることがあります。
③「話を聞いてもらえた」という信頼が生まれる
人はアドバイスよりも、
「まず理解してもらいたい」と感じています。
話を最後まで聞いてもらえることで、
「この人なら相談できる」
「また話したい」
「もっと頑張ろう」
などの前向きな気持ちにつながります。
④自分で答えを口にすると責任感が生まれる
例えば、
上司：
「○○とか特によく頑張ってるね。自分の中で次の目標はある？」
社員：
「おすすめを強化して、客単価を上げていきたいです。」
上司：
「その目標を達成するために、具体的に何をやる？」
社員：
「商品知識をもっと覚えて、お客様への声掛けを増やします。」
このように、上司が答えを与えるのではなく、
質問を通して、
本人に目標や行動を言葉にしてもらうことが大切です。
自分で考え、自分で決めた行動は納得感が高く、
主体的な行動につながりやすくなります。
飲食店の面談で意識したい話す割合
理想は7割以上を相手が話すことです。
- 面談される側：70〜80％
- 面談する側：20〜30％
上司の役割は「話すこと」ではなく、
- 質問する
- 聞く
- 整理する
- 最後に方向性を示す
これらを意識しながら進めていけば、
自主的に考えて行動する部下が増え、強い組織づくりにもつながっていきます。
飲食店で特に多い面談の勘違い
現場でよくあるのが、
面談を評価の場にしてしまうことです。
- ミスの指摘
- 数字の確認
- 反省会
これでは人は成長しません。
面談は評価ではなく、より良い未来を作るための時間です。
▶評価制度が失敗する理由について。
面談する人が身につけるべきこと
人が育つ企業では、面談スキルを重要視しています。
| 身につけるべきこと | 理由・目的 |
|---|---|
| 傾聴力 | 相手の話を最後まで聞き、本音や課題を引き出すため |
| 質問力 | 答えを教えるのではなく、自分で考えさせるため |
| 承認力 | 良い行動や成長を認め、自信とモチベーションを高めるため |
| フィードバック力 | 改善点を前向きに伝え、成長につなげるため |
| 目標設定力 | 本人が納得できる具体的な目標を一緒に設定するため |
| 行動支援力 | 面談で終わらせず、実践・振り返りまでサポートするため |
| 信頼関係構築力 | 相談しやすい関係をつくり、本音で話せる環境をつくるため |
こういったスキルがあってこそ、初めて人が育つ面談として機能していきます。
▶人を育てるための人材育成術について。
エリアマネージャー経験者が感じる本当の原因
これまで数多くの店長面談や社員面談を見てきました。
その中で感じるのは、
面談が失敗する原因の多くは部下ではなく、
上司側にあるということです。
人が育つ面談とは、上司が答えを教える場ではありません。
本人が答えを見つける場です。
その環境を作れる管理者ほど、人材育成が上手い傾向があります。
▶飲食店の業務を“仕組み化”で解決したい方へ。
まとめ
面談をしても人が育たない飲食店には、
- 報告会になっている
- 上司が話しすぎる
- 目標が曖昧
- フォロー不足
- 信頼関係不足
という共通点があります。
一方で、人が育つ企業は、
- 傾聴する
- 質問する
- 行動目標を決める
- 継続フォローする
これらを徹底しています。
面談は「評価する時間」ではなく、
「相手が考え、成長する時間」です。
上司は話す量を減らし、質問を増やすだけで、
スタッフの主体性は大きく変わります。
人が育つ店舗をつくるためには、
教える技術よりも、引き出す技術が重要なのです。
「毎月面談をしているのに成長しない」
「面談をしても同じミスを繰り返す」
「離職防止のために面談をしているのに辞めてしまう」